Antes de sancionar o despedir
Las relaciones humanas son una fuente de alegrías, pero también de conflictos. Las laborales no son distintas. Elegir bien a cada persona, cuidar la relación y contar con un buen contrato reduce mucho los problemas, pero no los evita del todo. Cuando aparecen, lo que hagas en los primeros días suele marcar el resultado.
Antes de mover ficha conviene tener en cuenta tres cosas:
- Las pruebas. Lo que no puedas acreditar en un juicio, como testigos, documentos, registros o mensajes, difícilmente justificará una sanción o un despido.
- El convenio colectivo. Suele clasificar las faltas en leves, graves y muy graves y fijar la sanción de cada una. La ley prohíbe algunas, como multar al trabajador descontándole sueldo o reducirle las vacaciones.
- Los plazos. Las faltas prescriben, es decir, la empresa pierde la posibilidad de sancionarlas si deja pasar el tiempo que marca el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores desde que tiene conocimiento de ellas. Esperar demasiado puede dejar sin efecto una sanción justificada.
El despido disciplinario: el fondo y la forma
El despido disciplinario es el que decide la empresa por un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El artículo 54 del Estatuto enumera las causas: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, abuso de confianza, disminución continuada y voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía que repercutan en el trabajo, y acoso, entre otras.
La forma es tan importante como el fondo. El despido debe comunicarse por escrito en una carta que explique los hechos con detalle y la fecha en que tiene efecto. Si el trabajador es representante de la plantilla, hay que abrir antes un expediente contradictorio, es decir, darle la oportunidad de defenderse. Si está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, hay que oír antes a los delegados sindicales.
Después, si el trabajador lo impugna, un juez puede calificar el despido de tres formas:
- Procedente: se acreditan los hechos y se cumplió la forma. El despido se mantiene sin indemnización.
- Improcedente: no se prueban los hechos o falla la forma. En general, la empresa elige entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización legal, que depende de su antigüedad y su salario.
- Nulo: si vulnera derechos fundamentales o afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo o ciertos permisos. Obliga a readmitir y a pagar los salarios dejados de percibir.
Cuando es el trabajador quien reclama
El trabajador despedido tiene un plazo de veinte días hábiles para impugnar el despido. Antes de ir al juzgado, en la mayoría de los casos debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, que en Andalucía depende de la Junta. Ese acto es una buena ocasión para llegar a un acuerdo con seguridad jurídica.
Otros conflictos frecuentes son las reclamaciones de horas extra o de diferencias salariales, los cambios de horario o de funciones, las bajas médicas o las quejas por acoso. En todos ellos recomiendo apostar por la mediación y la negociación, pero estando preparados para cualquier escenario, desde la primera reunión con el abogado del trabajador hasta el juicio.
La mejor forma de reducir conflictos es empezar bien. Revisa cómo planteo los contratos con trabajadores, o explícame tu caso en una videollamada.
